Rogério Pedace Com mais de 30 anos de experiência como executivo e consultor na área de Recursos Humanos, tenho acompanhado de perto a evolução (ou a falta dela) na digitalização do setor. Por décadas, a área de Recursos Humanos tem buscado ocupar um papel mais estratégico dentro das organizações. No entanto, a realidade ainda mostra um RH preso a processos transacionais e operacionais, que consomem tempo e energia, impedindo que seus profissionais atuem de fato como parceiros do negócio. Os números são claros: 40% das empresas ainda não adotaram tecnologias básicas para tornar seus processos mais ágeis. E enquanto outras áreas avançam na digitalização, muitos departamentos de RH gastam quase 40% do tempo em tarefas burocráticas*. Isso significa que, em plena era da transformação digital, a tecnologia ainda não foi plenamente incorporada na gestão de pessoas. Essa desconexão gera dois problemas graves: 1️∞ Dificuldade em atrair talentos para o próprio RH, já que as novas gerações rejeitam funções excessivamente operacionais e repetitivas. 2️∞ Impossibilidade de atuação estratégica, pois sem automação, sobra pouco tempo para iniciativas que realmente impactam a cultura, a retenção e o engajamento dos colaboradores. O mercado não vai esperar. Empresas que continuam com um RH manual e fragmentado perderão competitividade, tanto na atração de talentos quanto na eficiência dos seus processos. O futuro exige um RH baseado em dados, com processos digitalizados e integrado às estratégias de negócio. O caminho é claro: automatizar o que for possível, integrar tecnologias e liberar tempo do RH para focar no que realmente importa. Empresas que já fizeram esse movimento colhem benefícios como decisões mais rápidas, experiências mais personalizadas para os colaboradores e um impacto real nos resultados do negócio. A pergunta que fica é: o seu RH está preparado para essa transformação ou continuará refém de tarefas operacionais? O momento

Ao analisar os projetos de Incentivos de Curto e Longo Prazos (ICP e ILP) realizados pela GTR3S nos últimos anos, 75% foram exclusivamente de Incentivos de Longo Prazo, o que reforça nosso posicionamento como especialistas nessa área. Analisando esses projetos identificamos padrões interessantes sobre o mercado brasileiro e as preferências das organizações quando se trata de ILP, conforme o gráfico abaixo: 20% Stock Options: muito comuns em empresas em fase de crescimento acelerado ou próximas de uma abertura de capital, como fintechs e retailtechs. 18% Restricted Stock: favorecem a retenção de talentos-chave, sendo utilizadas em momentos de maior estabilidade. 7% Phantom Options: Uma solução flexível para empresas que desejam oferecer benefícios atrelados à valorização do negócio, sem diluir participações acionárias. 55% Bônus de Longo Prazo: Uma opção versátil, que atende desde startups até empresas maduras em busca de programas customizados para crescimento e retenção. Dentre esses projetos, 33% foram desenvolvidos para startups dos mais diversos segmentos, como fintechs, edtechs, agtechs e retailtechs. Ao desenvolver esses projetos aportamos nossa expertise, adaptando as estruturas dos planos aos diferentes momentos do ciclo de vida das empresas, seja durante captações de investimento, crescimento acelerado ou preparação para abertura de capital. Todo projeto passa pela compreensão profunda das necessidades de cada cliente e por nossa habilidade de criar soluções sob medida, que vão além de ferramentas padrão. Cada projeto é pensado para equilibrar objetivos de negócio, retenção de talentos e maximização de resultados.

Rogério Pedace O recente julgamento do STJ sobre o Stock Options Plan (SOP) trouxe uma clareza jurídica muito aguardada pelo mercado brasileiro. Com a definição de que esses planos possuem uma natureza mercantil e não remuneratória, abre-se uma janela de oportunidades para empresas que desejam atrair e reter talentos estratégicos, sem os custos adicionais de encargos trabalhistas e previdenciários. A seguir exploramos como as empresas podem aproveitar essa decisão para estruturar ou ajustar seus programas de SOP de maneira eficaz, e como uma consultoria especializada em remuneração pode ser a chave para transformar esse benefício em uma poderosa vantagem competitiva. Reestruture Seus Planos de SOP A decisão permite que empresas revisem seus contratos e programas de SOP para garantir que estejam alinhados ao novo entendimento jurídico. Estruturar esses planos como opções de investimento, e não como remuneração direta, pode ser um diferencial atrativo tanto para a empresa quanto para os colaboradores. Para isso, é fundamental que o plano seja opcional e que o colaborador arque com um desembolso inicial, caracterizando-o como investimento. Benefícios Fiscais para a Empresa e os Colaboradores Um dos principais benefícios dessa decisão é a economia tributária. Agora, o Imposto de Renda será aplicado apenas sobre o ganho de capital na venda das ações, e não no momento da compra. Esse tratamento fiscal mais favorável é um ganho tanto para empresas quanto para colaboradores, criando um incentivo real para que mais talentos abracem a oportunidade de participação acionária. Como uma Consultoria em Remuneração Pode Potencializar o Valor do SOP Contar com uma consultoria especializada em remuneração é essencial para que o SOP seja desenhado e implementado de forma estratégica e alinhada aos objetivos da empresa. Veja como uma consultoria pode ajudar:   Integração ao Pacote de Remuneração: Uma consultoria pode ajudar a integrar o SOP ao portfólio